갤럽의 새로운 조사에 따르면, 자신의 업무와 고용주와의 거리감을 크게 느끼는 젊은 세대가 많아졌고, 이는 베이비붐 세대를 제외한 모든 세대에서 나타나는 현상이다. 베이비붐 세대는 이전보다 업무 참여도가 높다고 한다. 팬데믹이 시작된 지 4년째인 이달부터, 젊은층과 중년층 근로자의 업무 참여는 크게 약화되었다. 2월 29일에 발표된 갤럽 보고서는 만족감이나 인정, 배려와 지원 같은 12개 요인을 통해 이를 측정했다.

특히 밀레니얼 세대와 Z 세대는 일터에서의 관심 부족, 학습 및 성장 기회 감소, 조직 사명과의 연결 단절, 관리자와의 성과 논의 부재, 개발 기회의 감소 등을 호소하며 참여도가 가장 크게 하락한 것으로 나타났다. 이 기간 동안 구식 밀레니얼의 업무 참여도는 39%에서 32%로, Z 세대는 40%에서 35%로, X 세대는 35%에서 31%로 각각 떨어졌다.

짐 하터 갤럽 직장 관리 및 웰빙 수석 과학자는 이는 X 세대 직원들의 참여 비율이 2.1에서 1.7로 감소했음을 의미한다고 설명했다. 예를 들어, 참여하지 않는 직원 한 명당 적극 참여하는 직원이 이제 2명이 되지 않는다는 의미이다. 구식 밀레니얼 세대의 경우 이 비율이 3.3에서 1.9로 떨어졌고, 이는 활발히 참여하는 직원 한 명당 불활성화된 직원 한 명을 약간 넘는다는 것을 의미한다.

이러한 하락은 비용적인 측면에서 큰 영향을 미친다. 실제로 기존 인재를 육성하는 비용과 비교해 새 인재를 찾는 비용이 훨씬 더 많이 들며, 참여도가 낮은 근로자가 취업 게시판을 자주 확인할 가능성이 더 높다.

하터는 오늘날 젊은 근로자들은 성장에 투자를 많이 하며 중요한 목적을 제공하는 일자리를 찾고 있다고 전했다. 2020년 이후로 그들은 적은 관심과 부합하는 기회의 부족을 느끼며, 더 자주 새로운 일을 찾거나 기회를 살펴본다고 한다. 특히 새로 직장에 들어온 이들에게는 원격 및 하이브리드 근무 환경의 증가가 이러한 감정에 큰 영향을 끼쳤을 수 있으며, 대면 시간과 매니저와의 지속적인 대화가 부족하면 물리적 거리가 심리적 거리로 이어질 수 있다고 했다.

이와 같은 문제는 이미 커리어를 확립하고 있던 고령 근로자들에게는 크게 영향을 미치지 않았다. 오랜 시간동안 기술을 연마하고 직장에서의 정체성을 발전시킨 것이 최근 몇 년간의 변화에 더욱 탄력적으로 대응할 수 있게 만들었다.

하터는 '팬데믹 이전에는 베이비붐 세대가 젊은 근로자들보다 참여도가 낮았지만 지금은 상황이 다르다'며, '모든 세대의 직원들의 기대 명확성이 감소했음에도 불구하고, 베이비붐 세대 직원 중 60% 가량이 본인의 업무 기대치를 알고 있는 반면 젊은 근로자들은 거의 절반이 그러하지 못하다'고 언급했다.

세대 차이는 베이비붐 세대가 자신의 일에서 최선을 다하는 느낌, 회사 사명과의 연결감, 동료에 대한 존경감도 더 많이 호소한다는 점에서도 나타난다. 이는 젊은 근로자들로 구성된 직원 기반이 충성도가 낮고 1~2년 이상을 재직할 가능성이 낮은 고용주들에게 냉혹한 현실이다.

그러나 기업들에게는 기회도 있다. 모든 근로자가 제각각 다른 이유로 불만족할 지라도, 회사는 소통, 일관된 직무 확립, 멘토링 같은 동일한 도구로 이 차이를 메울 수 있다. 특히 젊은 근로자들에게는 유연한 근무 시간과 장소 등 유연성에 대한 강조가 중요해지고 있다. 결국 사람들이 원하지 않는 일을 강요받는 것이 사기를 저하시키는 것보다 더 확실한 것은 없으니까.

/ 글 Jane Thier 기자 & 포춘코리아 김동현 기자

※ 해당 기사는 Fortune.com 원문을 바탕으로 작성했습니다.