[포춘(FORTUNE)=Beth Kowitt 기자] 우리는 일하는 여성들, 특히 저임금 직장이나 어린 아이들을 가진 여성들이 위기에 처해 있다는 사실을 알고 있다. 하지만 장기적인 관점에서 봤을 때 이들에게 떠오르고 있는 더 긴급한 문제가 있다. ‘과연 코로나19 팬데믹이 (여성들이) 미국 기업의 정상에 오를 수 있는 사다리에도 영향을 미칠까?’

前 펩시코 CEO 인드라 누이는 지난 1994년 식음료 대기업에 합류했다. 이후 그녀는 자신보다 더 높은 직급의 여성과 함께 일한 적이 없었고, 심지어 같은 수준의 친한 여성 동료도 없었다.

회사내 15개 최고 직급은 모두 파란색이나 회색 정장을 입은 백인 미국인 남성들이 독차지하고 있었다. 미국 기업들의 내규가 남성들을 위해, 남성들에 의해 작성됐기 때문이다.

누이는 계속 그 규칙들 중 일부를 바꿔 나갔지만, 정상에 오르기 위해서는 먼저 그것들을 익혀야 했다. 그녀는 “남성들과 교감하며 ‘권력 중심부’에서 무슨 일이 일어나는지 이해하지 못한다면, 결국 낙오하게 된다”라고 토로한다.

우리 삶의 다른 부분들처럼, 업무 공간도(코로나19 팬데믹이 터진) 지난 18개월간 온라인으로 이동했다. 이에 따라 여성들은 이미 오랫동안 자신들에게 폐쇄적이었던 공간 속으로 치고 들어가기가 더 힘들어졌다.

포춘이 선정하는 가장 영향력 있는 여성 커뮤니티 회원들-주로 CEO와 다른 최고 임원들로 구성된다-을 대상으로 실시한 설문조사에서 55%는 “직장생활의 상당 부분을 원격 근무로 보냈다면 현재 자리까지 오를 수 없었을 것”이라고 말했다.

-강력한 관점-

포춘은 지난 9월 115명의 ‘가장 영향력 있는 여성’ 회원들을 대상으로, 대유행의 영향과 그들의 경력을 형성한 원동력을 조사했다.

가상 세계라면, 지금 열리는 중요한 화상 회의에서 당신만 따돌리고 있다는 사실을 어떻게 알겠는가? 반면 실제로 출근을 하면 회의실을 지나치거나 상사 사무실을 엿볼 수 있을 것이다. 누이는 웃으며 “적어도 당신이 초대받지 못했다는 점은 알게 될 것”이라고 말한다. 

산업과 직함, 연공서열에 관계없이 코로나19로 인한 경제적 혼란은 다른 경기침체들과는 비교가 안될 정도로 직장 여성들에게 상처를 남길 것이다. 블루칼라 여성들은 직장을 잃었고 아직 완전히 회복하지 못했다. 재택근무로 생계를 유지했던 워킹 맘들은 자녀와 남편이 없는 여성들보다 더 높은 비율로 일자리에서 밀려났다.

남은 사람들도 큰 대가를 치렀다. 하버드대 경제학과 클라우디아 골딘 교수는 “일자리를 지킨 엄마들도 커다란 스트레스와 불안, 좌절감에 시달렸다”라며 “한마디로 그들은 엄청난 중압감 속에서 일하고 있었다”라고 지적한다. 

여성들이 노동시장에서 이제 막 새로운 이정표에 도달한 시점에, 코로나 팬데믹이 발생했다는 사실은 매우 안타깝다.

작년 1월에 10년 만에 처음으로 남성보다 더 많은 노동력을 차지했다. 미국 기업들의 최고위층에서 여성들이 비공개 회의에 초대장을 받기 시작했을 뿐만 아니라, 실제로 기업들을 운영하기 시작했다.

가장 최근 발표된 지난 6월 포춘 500대 기업 명단을 보면, 역대 최다인 41명의 여성이 미국 최대 기업 중 일부를 이끌었다. 물론 이것이 여전히 우울할 정도로 낮은 수치라는 것을 인정하지만 분명 진전이 있다. 10년 전만 해도 12명뿐이었기 때문이다.

다른 노동시장의 여성들에게 닥친 위기의 심각성을 고려하면, 팬데믹이 최고 경영진 여성들에게 미치는 잠재적 영향에 대해 많은 관심을 기울이지 않은 점은 이해할 만하다.

코로나19 이후에 도 여성 CEO가 계속 증가한다는 단순히 고급사무실에 근무하는 것을 넘어 중요한 의미를 갖는다. 현재 대학 졸업비율도 여성이 남성보다 훨씬 높고, 가장 경쟁력 있는 MBA 프로그램에서도 남성들과 동등한 수준에 가까워지기 시작했다.

그러나 미국 기업들 내에서 그 비율은 뒤집히고, 그 차이는 여성들이 정상에 가까워질수록 더 커진다. 매킨지와 비영리 단체 ‘LeanIn.org’의 최근 보고서는 여성들이 관리자로 승진하는 과정에서 ‘부러진 사다리’에 직면한다는 점을 발견했다.

실제로 지난해 남선 100명 당 89명의 백인 여성과 85명의 유색인종 여성이 관리자로 승진했다. 누이는 “이 문제를 페미니스트가 아닌 경제학자의 관점에서 생각해보라"며 ”여성들이 최대 기회를 잡아도 어찌된 일인지 그것을 100% 살리지 못하고 있다”고 지적한다. 

여성들에게 권한을 부여하지 못한 미국 기업들의 ‘자멸적인 실패’를 바로잡는 한 가지 방법은 경영진의 다양성을 개선하는 데 전념할 인력을 투입하는 것이다.

이런 사람들은 여성, 특히 유색인종 여성들인 경우가 많다. 실제로 매킨지와 LeanIn.org의 연구는 여성 임원들이 남성들에 비해 핵심 업무 외에도 다양성과 형평성, 그리고 포용성에 상당한 노력을 기울일 가능성이 거의 두 배나 높다는 점을 발견했다.

그것을 어떻게 보느냐에 따라, 이런 노력은 악순환이나 선순환이 될 것이다. 하지만 최고 경영진에서 여성들을 배제한다면, 회사 전체에 걸쳐 변화를 이끄는 동력을 잃게 될 것이다.

포춘 선정 500대 기업의 전·현직 여성 CEO들은 현재 최고 경영진에 합류할 준비가 돼 있는 세대의 결과보다 한 단계 밑에 있는 여성들이 더 걱정된다고 말한다.

바로 부장과 이사급이 위험에 처해 있는데, 육아와 일을 병행해야하는 리스크가 있기 때문이다. 랜드 오레이크스 CEO 베스 포드는 이들에 대해 “아직 스스로가 무엇을 할 수 있는지 모르는 관리자들”이라고 묘사한다. 

포춘 설문조사에서 직장생활의 전환점이 된 승진이나 일자리에 대해 말할 수 있는 응답자 중 58%는 그 기회가 아이를 한창 키울 30~39세에 찾아왔다고 밝혔다. 

포드는 40대가 되어서야 자신이 CEO가 될 수 있다는 잠재력을 깨달았다. 2018년 랜드 오레이크스 이사회가 포드를 이 직책에 임명했을 때, 그녀는 6개 업종의 7개 회사에서 근무한 경력을 갖고 있었다.

임원 헤드헌팅 업체 콘 페리의 연구는 이런 종류의 범위가 커리어 내내 남성 최고 경영자들보다 더 많은 부문과 조직, 직장에서 일하는 경향이 있는 여성 CEO들에게 매우 중요하다는 점을 보여줬다.

그러나 이런 이동의 일부는 지난 1년 반 동안 중단됐다. 포드는 “당신이 그 궤도에 오르면, 움직일 기회를 갖게 된다. 최고 경영진의 눈에 띄고, 리더라는 자리가 어떤 것인지 이해하기 때문”이라며 “그런 움직임 중 일부는 여전히 일어나고 있지만, 완전히 다른 양상이다. 이동과 승진이 지연되고 있고, 그로 인해 당신 자신에 대한 비전과 열망, 야심 측면에서 몇 가지 심각한 문제를 초래하고 있다"라고 말한다. 

어설라 번스가 2009년 제록스 CEO에 올랐을 때, 그녀는 포춘 선정 500대 기업을 경영하는 최초의 흑인 여성이 됐다. 번스는 자신이 한 일에 대해 항상 준비가 돼 있었고 그 일을 잘했다고 말한다.

하지만 그녀가 결코 ‘슈퍼 브레인’은 아니었다. 번스가 만든 중요한 차이는 자신을 알리고, 노출시키고, 목소리를 높였다는 점이다. 제록스의 고위 임원들 대부분은 그녀의 성공에 관심을 가졌고, 회사의 내부 운영방식을 드러내는 특별 프로젝트에 그녀를 선발했다. 

그러나 번스는 재택근무를 하는 이 시대에, 여성과 유색인종에게 “눈에서 멀어지면, 마음에서 멀어진다”는 위험이 더 심각해졌다고 지적한다. 또한 재택근무로 인해 직장에서 비슷한 집단(여성과 유색인종)을 찾는 일이 더욱 어려워졌다.

그녀는 “원래도 드물었다. 그리고 이제는 말 그대로 완전히 사라졌다”라며 “당신이 고립되고, 인정받지 못하고, 알려지지 않았을 가능성이 더 높아졌다”라고 말한다.

팬데믹은 직원들 자신의 ‘존재감’뿐만 아니라, 그들이 일하는 회사에 대한 통찰력을 얻을 수 있는 능력까지 위험에 빠뜨렸다.

3D 프린팅 기술회사 카본의 CEO 엘런 쿨먼은 “원격 환경에서 업무 상황을 평가하는 것이 더 어려워질까봐 걱정된다”고 토로한다. 그녀는 GE에서 경력을 쌓기 시작했지만, 1988년 박차고 나왔다.

그녀는 “최고 레벨에서 경쟁하는 것이 허락되지 않을 것이라는 느낌이 들었기 때문”이라며 “그곳에서 내가 한 경험은 몇몇 남성 상대들과 달랐다. 그래서 어느 시점에서 그냥 선택을 내리면 됐다”라고 말한다. 쿨먼은 문화가 더 평등했다고 말하는 듀폰으로 옮겨, 2009년부터 2015년까지 회사를 운영했다.

팬데믹은 직장 문화를 엄청난 혼란에 빠뜨렸다. 하지만 이런 혼란은 미국 기업들의 경직성에도 도전과제를 던졌다.

미국 기업들은 근로자들, 특히 여성들이 자신들의 규범을 벗어난 것을 요구하는 상황을 허용하지 않았다. 스탠퍼드 VM웨어 여성 리더십 ‘이노베이션 랩’의 사회학자 메리앤 쿠퍼는 “이번 코로나 사태로 인해 역대 최대 규모의 전문직 재편이 이뤄졌다”라고 설명한다.

포춘 설문 응답자 다수는 원격 근무가 자신의 커리어 궤적을 해쳤다고 밝혔다. 하지만 더 많은 응답자들은 원격 근무를 계속하는 것이 장기적으로 여성들의 경력에 해를 끼치기보다 도움이 될 것이라고 말했는데 이는 변화가 진행 중이라는 신호다.

직장 내 성별 문제를 연구하는 맥마스터 경영대학원의 에린 리드 교수는 “모든 사람이 집에서 근무하면, 더 이상 유연성이라는 미명하에 여성들을 배제할 수 없을 것”이라고 설명한다. 

제니퍼 모건은 지난해 SAP의 공동 CEO에서 물러난 후, 8개월 동안 휴직하며 다음에 무엇을 하고 싶은지 고민했다. 그녀는 현재 블랙스톤의 글로벌 포트폴리오 운영 책임자를 맡고 있다. 모건은 자신의 경력을 재평가하는 시간을 가진 덕분에 앞으로의 일의 개념에 대해 더 폭넓게 생각하게 됐다.

그녀는 “우리는 디지털 혁신과 비즈니스 모델 혁신에 대해 이야기하지만, 우리 모두는 여전히 인재에 대한 매우 전통적인 개념을 갖고 있다”고 말한다. 그녀가 팀을 구성할 당시, 더 많은 지원자들이 기존의 틀을 깨는 조건들을 요구했다.

시간제 근무를 할 수 있는 최고위직 일자리, 출산 휴가를 마치고 돌아온 여성을 위한 축소된 직책 등이다. 그녀는 과거라면 하지 않았을지도 모르는 일을 모두 수용했다.

일부 학자들은 근무방식의 급격한 변화가 맞벌이 부모들에게 실제로 커다란 변화를 가져올 수 있다고 믿는다. 하지만 이런 종류의 재편이 얼마나 더 빨리 진행될 수 있을지는 미지수다.

많은 회사들과 마찬가지로, 쿨먼이 이끄는 카본도 직원들을 줌의 속박에서 해방시키기 위해 한 달에 한번은 회의를 금지하는 정책을 시행했다. 그녀는 그 조치가 사람들에게 활기를 불어넣고, 중요한 이슈나 문제들을 파고들 수 있는 정신적 공간을 열어준다고 말한다.

그렇다면 그날 유일하게 회의를 하는 사람은 누굴까? 바로 CEO다. 쿨먼은 “언제나 할 일이 생긴다”라고 말한다. 누이가 말했듯 “최고위직에는 업무 유연성이 없다.”

엄청난 불확실성 속에서, 기업 이사회들은 신임 CEO를 찾는 과정에서 점점 더 위험을 회피해왔다. 그리고 선도 기업들도 마찬가지로 CEO 선택에서 안전함을 추구했다.

임원 채용업체 헤드릭 & 스트러글스의 연구에 따르면, 팬데믹 초기 몇 달간 기업들은 과거 CEO 경력이 있는 후보자들을 선호했다. 이미 이력서에 ‘CEO’라는 중요한 세 글자를 써본 여성들이 거의 없었기 때문에 자연히 여성 최고 경영자의 선발 비율은 감소했다.

일부 헤드헌팅 기업들은 앞으로 6개월간 이 모든 트렌드가 완전히 뒤바뀔 것이라고 믿는다. 즉, 최고위층의 변화에 대한 억눌린 요구가 여성들에게 호재가 될 전망이다. 채용업체 ‘리치 탤런트 그룹’의 설립자이자 CEO인 자나 리치는 이런 예측에는 두 가지 큰 요인이 있다고 말한다.

첫째는 팬데믹으로 인해 공감능력과 진실성처럼 여성들의 특성으로 인식되는 자질-그 인식이 맞든 틀리든-의 중요성이 더 높아졌다는 점이다. 베스트 바이의 CEO 코리 배리는 “지난 18개월간 EQ 즉, 감성지수가 내가 지금까지 봐왔던 그 어느 때보다도 더 중요해졌다”라고 말한다.

두 번째는 추진력이다. 포춘 설문에 응한 응답자 중 60% 이상이 ‘지난 한 해 동안 고위 경영진이 더 다양해졌다’고 밝혔다.

테네오와 엑손 모빌, 우버 등에서 이사로 활동하는 번스는 “현재 최고위층의 다양성이 부족하다는 사실이 너무나 뚜렷하게 드러나고 있다. 따라서 다양성 흐름을 되돌리는 것은 거의 불가능하다”라고 강조한다.

하지만 그녀는 회사의 다양성을 제고해야 하다는 엄청난 압박으로 인해, 최고 경영진이 이미 사내에서 권력을 잡고 있는 간부들에게 익숙한 백인 여성들을 승진시키고, 유색인종들이 약간의 성취를 달성해도 성공했다고 선언할까 우려한다. 번스는 “그런 관점에서 보면 위험한 시기”라고 지적한다.

이 모든 논쟁을 의미 없게 만들 수 있는 ‘실존적 질문’이 하나 떠오른다. “과연 여성들은 여전히 미국 기업들이 제안하는 자리를 원하는가?” 콘 페리에서 이사진 및 CEO 채용서비스를 총괄하는 제인 스티븐슨 부회장은 “모든 것이 백인 남성들의 기준에 맞춰져 있다면, 그 자리가 여성들에게 맞지 않는다고 해도 전혀 이상하지 않다”라고 말한다.

리치는 고성장 중인 기업들의 CEO에 손쉽게 오를 수 있었던 기술업계의 두 여성을 곧바로 떠올렸다. 하지만 둘 모두 회사를 떠났다. 그녀는 “분명 엄청난 인식의 변화가 일어나고 있다”며 “문제는 그들이 이런 자리를 원하느냐는 것이다.

그들은 그것을 보고 ‘내가 그 불길에 끔찍할 정도로 가까이 있었는데 그것을 원하지 않아’라고 말한다”고 전했다.

그 치열한 자리에 있었던 누이는 충분히 이해한다. 다만 그녀는 자신의 세대가 할 줄 아는 일이라곤 다음 자리로 옮기는 것뿐이었다고 말한다. “지금은 많은 여성들이 ‘이것이 정말 가치 있는 일인가?’라는 의문을 갖는다. 그저 사람을 소진시키는 일이기 때문이다.”

그러나 정해진 궤도에서 벗어나는 일이 생각보다 심각하지 않을지도 모른다. 누이는 “전통적인 사다리 오르기를 포기하는 여성들은 결국 자신만의 길을 개척할 것”이라고 말한다.

그녀는 이 집단이 자신들만의 회사와 성공의 기준-전통적인 미국 기업들에서 백인 남성들이 규정하는 것과는 다르다-을 만들 것이라고 믿는다. 누이는 “백인 남성들은 자신들만의 규칙을 만들었고, 그 규칙에 따라 산다”라며 “우리만의 규칙을 만들기 위해 연쇄반응을 일으킬 수 있는 최소한의 여성들이 필요하다”라고 강조한다. 

그게 바로 전통 방식으로 정상에 오른 여성들을 포함, 일부가 보고자 하는 미래다. 번스는 “나는 그들이 ‘제안은 고맙지만 원하지 않는 일’이라고 분명히 말할 수 있는 기회를 갖길 원한다”라며 “빌어먹을 자리를 거절할 기회를 갖는 것이 진정한 형평성이고, 진정한 평등”이라고 목소리를 높였다.