▶임원을 바라보는 사회적 시선이 많이 달라졌다. 과거 한없이 부러워했던 존재에서 이제는 언제 자리가 없어질지 모르는 시한부 같은 자리가 됐다. 하지만 그런 임원이라고 해서 홀대를 하면 조직이 큰 곤욕을 치를 수도 있다. / 신제구 서울과학종합대학원 교수◀과연 임원은 조직생활의 꽃일까? 끝일까? 임원은 되기도 힘들지만 되더 라도 오래가지 못하는 요즘이다. 그런데 왜 임원이 되려는 걸까?이유1. 관습적 인식. 임원은 성공한 샐러리맨의 상징으로 인정받아 왔다.
▶혁신은 조직의 생존을 위해 반드시 필요한 전략적 선택이다. 경쟁이 치열할수록 혁신에 대한 기대감은 커진다. 보다 나은 미래를 보장해준다는 믿음 때문이다. 그래서 혁신은 불가피한 희생과 무리수를 종종 동반한다. 그 희생과 무리수에는 재무적 비용이 포함되기도 하지만 가장 조심해야 할 부분은 바로 직원이다. / 신제구 서울과학종합대학원 교수◀혁신은 목적도 다양하지만, 그 방법 또한 다양하기 때문에 자칫하면 혁신이라는 이름으로 급격한 구조조정 혹은 조직의 체중감
▶실패할까 두렵고 책임질까 두렵고 욕먹을까 두려운 리더가 얼마나 많을까? 조직에서 위험해지는 것보단 차라리 바보 소리를 듣는 게 더 낫다고 생각하는 리더는 없을까? 그렇게 하면 진짜 안전하게 살 수 있을까? / 신제구 서울과학종합대학원 교수◀[Fortune Korea] 세상에 있을 것만 같은 데 없는 것이 ‘공짜’라고 한다. 공짜는 어쩌면 모든 사람들의 바람일지도 모른다. 그런데 우리가 공짜라고 믿는 것들은 대부분 위험한 결과를 초래한다. 이는 리더 역할에
▶민첩한 조직(Agile Organization)은 어떻게 만들어질까? 민첩한 조직은 민첩한 직원이 만들고 민첩한 직원은 민첩한 리더가 만들며 민첩한 리더는 민첩한 조직이 만든다. 민첩한 조직은 이처럼 선순환 구조로 되어 있다. 그렇다면 민첩한 조직의 출발점은 어디일까? 과연 무엇이 선행되어야 이 선순환이 정상적으로 작동될까? / 신제구 서울과학종합대학원 교수◀사진=셔터스톡민첩한 조직과 직원 그리고 리더는 합(+)의 관계가 아니라 곱(X)의 관계이다. 어느
임원은 기업 조직의 꽃이다. 직장인이라면 누구나 임원을 꿈꾼다. 성공의 증거로 인식되기 때문이다. 임원이 되면 많이 것이 풍요로워지고 조직 생활도 여유로워진다. 그러나 지금은 전혀 다른 모습도 나타나고 있다.
안전한 조직에 의존했던 리더가 준비 없이 조직을 떠난 후에 안전하지 못한 상황을 직면하는 경우를 종종 볼 수 있다. 현재 몸 담고 있는 조직이 안전하다고 본인의 미래도 안전할 것이라 생각하는 것이 문제다.
▶조직에서 리더를 힘겹게 만드는 요인은 한두 가지가 아니다. 저성과자 관리도 그중 하나이다. 이젠 지금까지 목표 달성에 급급하느라 방치해왔던 저성과자에 대한 고민을 진지하게 할 때가 됐다. / 신제구 서울과학종합대학원 교수◀사진=셔터스톡조직 환경이 더욱 어려워지고 있다. 조직의 생존과 개인의 생존이 별개 문제가 됐기 때문이다. 임원은 조급해졌고 팀장은 불안해졌으며 팀원은 영리해졌고 조직은 냉정해졌다. 서로를 돕기 어려운 상황의 연속이다. 게다가 근무시간까
▶리더를 평가할 때 우스갯소리로 고수, 선수, 하수로 구분하는 경우가 있다. 리더마다 그 수준이 다르기 때문이다. 고수는 선수 혹은 하수와 어떤 차이가 있을까? 다양한 잣대로 이들을 구분할 수 있겠지만, 본 칼럼에선 최근 관심이 커지고 있는 협업과 관련해 리더를 고수와 선수 그리고 하수로 구분해보고자 한다. / 신제구 서울과학종합대학원 교수◀사진=셔터스톡다소 성급하지만 결론부터 말하면 이렇다. 하수는 당장의 이익에 급급해 오히려 불필요한 갈등을 조장하고,
▶미국 하버드경영대학원 존 코터 John Kotter 교수는 40년간의 데이터 분석을 기반으로 조직 변화에 실패한 기업들의 70%는 무관심한 방관자들 때문이라고 지적한 바 있다. 변화를 수용하는 20%와 저항하는 20% 외 60%의 방관자들이 조직변화의 걸림돌이라는 것이다. 무서운 결과가 아닐 수 없다. / 신제구 서울과학종합대학원 교수◀사진=셔터스톡조직의 이익은 개인의 이익을 넘지 못한다. 조직의 이익이 타당하다 할지라도 개인적 손해를 감수해야 한다면 누
▶주 52시간 근무가 시작됐다. 기업에겐 새로운 상황이 다가온 셈이다. 변화는 언제나 우리의 생각보다 먼저 다가오고, 그래서 늘 피로를 동반한다. 하지만 기업은 생존을 위해 변화가 초래할 충격에 대비해야만 한다. / 신제구 교수◀ 주52시간 근무가 시행되면서 많은 기업들이 홍역을 치르고 있다. ‘일만 하던 시절’에서 ‘일도 하는 시절’로 시대가 변하면서 조직은 강압적인 변화를 요구받고 있다. 이 변화의 결과는 아무도 모른다. 누구도 가본 적 없고 되돌아
▶어느 조직이나 ‘태만한 직원’은 있기 마련이다. 태만한 직원은 다양한 유형으로 나타난다. 원인과 유형이 다양해 리더는 직원의 태만을 ‘조직이나 자신에 대한 불만을 막연히 표현하는 것’으로 생각하기 쉽지만 그래선 안 된다. 태만은 조직의 분위기를 부정적으로 만들 뿐만 아니라 궁극적으론 조직의 성과를 떨어뜨리는 결정적인 요인이 되기 때문이다.◀ 요즘 직원들은 마냥 순진하지만은 않다. 더 까다롭고 예민해졌다. 갈수록 복잡해지고 힘겨워지는 조직환경이 태만의 빌
▶조직이 단기 실적만을 추구하면 오래지 않아 구성원들이 피로감에 지치기 십상이다. 이는 리더는 물론이고 부하직원들에게도 부정적 영향을 미치는 결과로 이어지게 된다.◀ 조직에서 리더는 언제나 강자이고 부하는 언제나 약자일까? 어쩌면 리더는 강자 같은 약자가 되었고 부하는 약자 같은 강자가 되었다. 용기 없이 착하기만 한 리더가 늘고 있다. 해준 것도 없고 해줄 것도 없는 복잡한 조직 상황에서 염치없이 큰소리칠 수 있는 리더는 없다. 비전 제시는 고사하고 작은 의사결정 하나도 속 시원하게 내리기를 꺼려한다. 잘못될 경우에 책임질 일이
▶우리 사회에 이른바 ‘갑질’ 논란이 거세다. 조직의 리더들은 상대적 우위에 있다는 자만심으로 약자에게 행하는 비열한 갑질을 반드시 경계해야 한다.◀조직에서 리더가 행하는 갑질은 부하직원들에 대한 직접적 피해뿐 아니라 조직의 분열을 가져올 수 있다.‘갑질’ 논란이 온 나라를 뒤흔들고 있다. 이미 갑질은 어디에나 존재하는 흔한 사회현상이 되었다. 거래가 있는 곳에는 갑질이 있고, 갑질이 있는 곳에는 억울한 피해자가 반드시 있기 마련이다. 갑질은 ‘불량한 강자가 선량한 약자를
조직의 리더는 부하직원과의 관계에서 마음을 잘 다스려야 한다. 특히 분노의 감정이 생기면 더욱 조심해야 한다. 만약 부하직원들에게 신뢰를 얻지 못한 리더가 습관적으로 분노를 표출하게 되면 예기치 못한 부메랑으로 돌아올 수 있다. 긴박하게 변해가는 조직 상황은 많은 것을 변하게 만들었다. 주인은 더욱 급해졌고 리더는 더욱 불안해졌으며 직원들은 더욱 힘겨워졌다. 마음 편한 사람이 없다. 시달리는 리더가 부하직원을 봐줄 여유는 없다. 착했던 리더도 나빠지고 순했던 부하직원도 나빠질 공산이 커졌다.실적에 얽매인 리더가 본인의 의지와 상관없
조직은 흔히 피라미드 구조로 표현되어 왔다. 아래는 넓고 위로 갈수록 좁아지는 안정적인 모습이 피라미드와 흡사하기 때문이다. 그런데 요즘 조직은 피라미드와 전혀 다른 모습으로 변했다. 피라미드가 뒤집혀 있는 역삼각형에 가깝다. 아래는 좁고 위로 갈수록 두꺼워진 모습이다. 외형만으로도 불안정함을 알 수 있다.그렇다면 조직의 구조만 불안정해진 걸까? 많은 조직의 역피라미드 현상은 심각한 수준에 이르렀고 대안도 마땅치 않다. 인사 적체의 심화는 직급의 인플레이션을 초래했다. 승진을 해도 감동은 없고 고맙지도 않다. 본래 승진의 매력은 희
이 기사는 포춘코리아 2월호에 실린 기사입니다.사람들은 좋은 것보다 나쁜 것을 더 빨리 흡수하는 경향이 있다. 리더십도 마찬가지다. 나쁜 리더십은 부하들에게 나쁜 영향을 미칠 가능성이 아주 높다는 점에서 철저히 경계해야 한다. 인생을 살면서 누구를 만나느냐는 중요한 사건이다. 만나는 사람을 통해 얻는 것도 있지만 잃는 것도 많기 때문이다. 다행히 도움이 되는 사람을 만나면 배울 것이 많지만 그렇지 않은 사람을 만나면 잃는 것이 많아진다. 조직에서도 마찬가지다. 조직 생활을 하다 보면 많은 리더와 부하를 만난다. 어떤 리더와 부하를
LG그룹은 국내 대기업 중에서 불미스러운 구설수에 오른 적이 거의 없는 기업으로 손꼽힌다. 구본무 회장이 앞장서서 정도(正道) 경영과 인화(人和) 중시 기업문화를 바탕으로 ‘옳은 길’을 걷기 위해 노력한 결과다. 특히 올해 창립 70주년을 맞이한 LG그룹은 인류의 내일과 미래 세대의 삶을 고려한 비즈니스 철학을 담은 ‘옳은미래(*LG는 ‘옳은’과 ‘미래’라는 단어를 붙여 LG가 지향하는 미래상을 의미하는 브랜드 슬로건을 고유명사화했다. 이 기사에서는 LG의 취지를 반영해 옳은미래를 띄어쓰기 하지 않았다)’ 광고 캠페인, 국가와 사회
이 기사는 포춘코리아 2017년 11월호에 실린 기사입니다.힘있는 자리에 오른 리더는 여러 가지 유혹의 손길에 노출되기 쉽다. 그중 하나가 ‘뇌물’이다. 뇌물은 일단 받게 되면 언제든지 리더를 치명적 상황으로 몰고 가는 독약이 될 수 있다는 점에서 반드시 경계해야 한다. 조직에서 직급이 낮을 때에는 한 가지만 잘해도 인정받는다. 주변의 기대가 크지 않기 때문이다. 그러나 직급이 높아지면 한 가지만 실수해도 많은 것을 잃는다. 주변의 기대가 크기 때문이다. 리더의 힘이 커질수록 위험도 커지기 마련이다. 리더에게 치명적인 위험 가운데
이 기사는 포춘코리아 2017년도 10월호에 실린 기사입니다.부하가 잘하면 리더가 덕을 본다. 부하가 못하면 리더가 욕을 본다. 부하가 상전인 이유를 살펴본다. 리더의 성공은 성과로 결정된다. 성과 없는 리더에게 설 자리는 없다. 슬픈 일이지만 리더에 대한 조직의 선택은 성과에 대한 조건부 선택이다. 모든 것이 불안해진 현실에서 성과는 조직의 생존을 보장해주는 유일한 팩트인 동시에 최종 목표다. 그래서 조직은 늘 하위 조직에 목표를 할당하고 담당 리더에게 목표 달성을 과하게 주문하고 냉혹하게 평가한다. 버티면 살아남고, 그렇지 않으
모든 회사가 직원들에게 요구하는 것 중의 하나가 ‘애사심’이다. 애사심은 분명히 숭고한 가치이지만, 강제로 요구한다고 생기는 것은 아니다. 직원들이 먼저 회사에 자부심을 갖도록 환경을 조성하면 자연스럽게 애사심도 고취될 수 있다. 취업하기도 힘들지만 직장에 다니기도 힘들다. 떠날 수만 있다면 기꺼이 조직을 떠난다. 더 좋은 선택이라는 보장은 없어도 지금 벗어나야 살 것만 같아 많은 직장인이 떠나고 있다. 남아 있는 사람도 조직이 좋아서가 아니다. 대안도 없고 떠날 용기도 없어서 남는 것이다. 그렇다고 떠난